Nauczyciel wychowania przedszkolnego • Operator maszyn • Operator maszyn CNC • Ślusarz - Spawacz • 
STREFA HR INVESTMENT
personalnie najlepsi...

Strategia HRI dla Ciebie
Priorytet jakości
Warto wiedzieć
Medialne HRI

STREFA KLIENTA
efekt synergii gwarantowany...

Wybierz produkty HRI
Zostań naszym klientem
Partnerzy biznesowi
Sprawdź HRI

STREFA KANDYDATA
tworzymy Twoją karierę...

Centrum ofert pracy
Przewodnik rekrutacji
Praktykuj HR z HRI


Warto wiedzieć

   Zachęcamy do lektury specjalnego działu poświeconego tematyce zarządzania personelem. Znajdziecie tutaj Państwo artykuły, które w praktyczny sposób przybliżają zagadnienia rekrutacji, szkoleń, oceny i rozwoju kadr a także nowości ze środowisk branżowych i aktualne raporty z badań nad organizacjami oraz rynkiem pracy
.

Łowcy głów i poławiacze pereł- o tajnikach warsztatu rekrutera

   Celem tego artykułu jest zapoznanie Czytelników z najczęściej stosowanymi metodami doboru personelu. To dzięki tym narzędziom, własnemu doświadczeniu i intuicji rekruterzy, niczym łowcy głów i poławiacze pereł, wyłaniają i oceniają tych najbardziej poszukiwanych na rynku pracy kandydatów.
Zacznijmy od rozróżnienia dwóch terminów- rekrutacja i selekcja.
   Rekrutacja to szeroko rozumiane działania podejmowane na rynku pracy celem zapewnienia sobie puli kandydatów, z których będziemy wybierać a zatem wszystko to, co ściąga zainteresowanych do naszej oferty pracy i powoduje, że wiedzą o niej i chcą aplikować (np. ogłoszenia internetowe, prasowe, radiowe, targi pracy, prezentacje w instytucjach branżowych, oferty w akademickich biurach karier, urzędach pracy).
   Selekcja jest kolejnym etapem. To wszystkie działania, które obejmują etap testowania kompetencji kandydata i porównywania ich z wymaganiami stanowiska. Wynikiem tej analizy jest decyzja rekrutera o poleceniu lub nie wybranego kandydata na dane stanowisko. Aby decyzja była trafnie podjęta, rekruterzy dysponują całym arsenałem metod, dzięki którym mogą wieloaspektowo i w wystandaryzowany  sposób ocenić kandydatów. Oto przykłady niektórych z nich.

   Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęściej stosowaną metodą selekcji. Ma ona zwykle postać wywiadu obejmującego pytania dot. przyczyn zainteresowania danym stanowiskiem, przebiegu edukacji i pracy zawodowej, posiadanych dodatkowych kwalifikacji, przebytych szkoleń, motywacji pracownika, jego oczekiwań wobec nowej pracy. Podczas rozmowy rekruter sprawdza także poziom wiedzy kandydata o firmie, do której aplikuje. 
   Dodatkowym elementem tego spotkania mogą  być ćwiczenia symulacyjne, podczas których kandydat i rekruter odgrywają role w zadanych sytuacjach np. sprzedaży  produktu, negocjacji handlowych, obsługi trudnego Klienta. Jeśli na danym stanowisku wymagana jest znajomość języka obcego, część rozmowy może być prowadzona właśnie w tym języku.
   Natomiast, jeśli zachodzi potrzeba sprawdzenia praktycznych umiejętności kandydata np. biegłości obsługi programów komputerowych, szybkości pisania na klawiaturze, przygotowywania prezentacji, redagowania dokumentów, wówczas rekruter przekazuje konkretną instrukcję kandydatowi dotyczącą zadania, ustala czas wykonania i zapewnia narzędzia. Ten rodzaj weryfikacji nosi nazwę próbek pracy (work-sample test). Taką próbką pracy może być także sprawdzian jazdy samochodem czy innym pojazdem np. wózkiem widłowym. W przypadku zawodów twórczych kandydat może zostać poproszony o prezentację portfolio swoich prac np. projektów reklamowych, zdjęć, programów komputerowych.
   Bardzo skuteczną pod względem trafności doboru kandydatów, ale czasochłonną metodą są ośrodki oceny znane jako assessment centres (AC). Jest to ciekawa metoda stosowana zwykle przy bardziej zaawansowanych stanowiskach (specjalistycznych, menedżerskich) dla większej liczby kandydatów, obejmująca zróżnicowane ćwiczenia zarówno indywidualne jak i grupowe.
   W zależności od profilu stanowiska i zaplanowanej długości sesji AC asesorzy, czyli specjalnie przygotowani i przeszkoleni rekruterzy oceniają kandydatów na podstawie wyników ćwiczeń w kilku wymiarach np. komunikacja, rola w grupie, umiejętności przywódcze, kreatywność, odporność na stres, organizacja pracy. Metoda AC może zawierać opisaną wyżej rozmowę, symulację, próbki pracy, zadania do wykonania w grupie, prezentację na zadany temat a także tzw. koszyk zadań, czyli ćwiczenia sprawdzające umiejętność organizacji, planowania i priorytetyzacji zadań.
   Częstym elementem spotkań kwalifikacyjnych są także testy wiadomości. Mogą mieć postać testów otwartych lub wyboru. Sprawdzają one merytoryczną wiedzę kandydata w danej dziedzinie np. prawa pracy, podatków, księgowości, języka obcego.
   Innym rodzajem testów są testy psychologiczne, czyli wystandaryzowane, obiektywne i trafne narzędzi do pomiaru cech osobowości, temperamentu, inteligencji, procesów poznawczych (pamięć, myślenie, twórczość, zdolności językowe, spostrzeganie, uwaga)  czy takich charakterystyk jak rola w grupie, asertywność, konfliktowość, odporność na stres, styl przywództwa.
   Z kolei celem sprawdzenia zdolności manualnych przeprowadzane są testy manualne polegające na precyzyjnym układaniu lub wybieraniu na czas niewielkich przedmiotów a także złożeniu w całość kilku elementów. Odrębną grupą są testy aparaturowe badające spostrzeganie, uwagę, koordynację psychoruchową, refleks czy zdolności techniczne z pomocą specjalnych przyrządów. Jednak te testy są przeznaczone dla specjalnych grup zawodowych: policjanci, żołnierze, kierowcy, piloci, kolejarze, operatorzy maszyn.
   Rzadziej stosowanymi metodami selekcji ze względu na niską trafność są analizy grafologiczne pisma oraz sprawdzanie referencji; mogą one jedynie stanowić uzupełnienie procesu selekcji.
   Przedstawione metody wybierane są przez rekrutera w zależności od zestawu kompetencji i umiejętności, jakie zawiera opis stanowiska. Stosowane zgodnie z najlepszą wiedzą praktyka w osobie doradcy personalnego lub rekrutera dostarczają kandydatowi nowej wiedzy o samym sobie i pozwalają na przeprowadzenie skutecznego i trafnego doboru personalnego !